时间：2023-04-10 | 栏目：慈善动态 | 点击：次
2017年2月14日
2017年的春节已不见踪影，在新的一年里怎么做？助学社的高级顾问、精神引导孩子成长活动的顶层设计师包老师给我谈了如下想法：
恽老：昨天我在写文章的过程中，感觉到一些话题，与助学社的未来生存与发展也有关联，值得有必要向你推荐。
俗话说“富不过三代”：第一代创业，第二代守业，第三代败业。回顾历史上，一个个王朝的建立、发展、衰败、消亡，也突破不了这一“历史怪圈”。
结合本助学社，短短三年时间，也是从无到有，从小到大，从弱到强的发展轨迹，但是，就象建立一个富户、王朝一样，助学社是否也会陷入这一“历史怪圈”呢？
我相信，任何一个创业者，都有着“雄才伟略”，都希望将自己付出的“辛苦打拼出来的江山”，做大做强，并籍此而令内心感到该项事业，能够在未来永远得以存续，甚至发展壮大。但是，残酷的历史事实，强力地证明了无论创业者如何的英明伟大，如何细致缜密地考察“接班人”，如何连横合纵地开疆拓土，积累财富，终归会陷入“历史怪圈”。
当然，有人会消极地认为“在人类进化的过程中，现有的事物发展到一定的时期，必然会被自然淘汰的”。持这种消极认识的人，是向“历史怪圈”投降了。正是社会上有大部分人，持有这一消极认识，表现出保守自私，就注定他们没有勇气去“突破怪圈”，但是，同时也造就了另一批强人—不信邪！敢于探索、勇于创新！
富不过三代，并不是富者出了问题；王朝更替，并不是接班人素质出了问题。仅仅指责接班人—皇帝昏庸无道，导致王朝灭亡，这才是极其偏面的，根本没有触碰到悲剧的本质。这个宋朝的皇帝不行，换一个元朝的皇帝，也灭亡；再换一个明朝的皇帝，也灭亡，清朝的呢，也灭亡…...
个人认为，批判接班人素质差，不是造成富不过三代、王朝兴亡更替的本质，而应该是“制度设计层面”存在先天的致命缺陷。
基于以上分析，提请恽老深思：如何为助学社的未来健康发展，设计出一套科学合理的“制度框架”来？
具体的事功，会因每个人的先天后天独特资源不同，产生差异。有些事业，你能做成功，换了别人，就不行。比如说：你现在可以调动你门生资源，支持你，然而，以后你退休了，接班人是否有这个公信力、号召力？第一批志愿者，具有先天的慈善心，这不能代表以后仍然会涌现高素质志愿者。诸如此类。
当然，这个世界上永远没有一个“永恒制度”，保证事业得以永恒。只能说尽可能地设计出“科学合理的制度来，最大限度地延续事业的生命力”。
纵观当今世界，“民主选举、分权制衡”这两大管理公共事务的制度原则，值得助学社借鉴。
我们假设一个场景：某一天，你指定了一个人接你的班，然而，无人相识，人脉也少，更有可能，此人有“社会污点”，“个性缺点”，助学社的元老们、理事们、部长们、志愿者们，还能够“全心全意”支持他的助学工作吗？接班人再怎样“呕心沥血、鞠躬尽瘁”，收获的也是心碎。
助学社，纯民间公益组织，只有以“公益行动”感召社会贤才，没有任何制度约束力，是一个来去自由的松散民间组织。这一先天性质，决定了助学社永恒的公众宣传导向，只能突出“具体公益活动”，而坚决杜绝突出“树立个人形象”。人的寿命是有限的，而公益活动是永恒的。助学社永远避免树立个人威信力，而应该永远坚持开展公益活动。而这一点，将决定助学社具有永恒生命力。
问题的关键是：公益活动是具体的人做的，但不是一个人能做的，是需要一大批人共同运作的。而且，人员还会一批批更换的。而这里就可以运用到“民主选举”这一制度了。
比如：接任理事长的人选，就要通过民主制度来推选，而不是上任“自负任性式选拔”。这需要助学社拟定相应的制度、规定、流程。
正因为要消除“个人威信的隐患”，有必要推行“权力制衡”原则。
比如：助学社的财务管理、监督制度、规定、审批流程。对外交往的信息公开，永远以助学社的名义发布。在民间组织中，个人威信是非常脆弱的，而且还导致组织形象也脆弱。那个“某某社”极有可能因为带头人过于权威独断，早晚会因此不断“凉了人心”，走向自然消亡的。
助学社，如何研制出保障爱心人士、爱心企业、理事单位、志愿者的“永久知情权，永久参与感、永久自豪感”的一系列制度，是非常重要的。这关系到能否持续保持和注入助学社的生命之源泉。
而制度不是空框架，不是空中楼阁，而是通过具体可行的助学社活动得以实现的。
前人走了，不要紧，后人因为有科学合理的制度来支撑住助学社，不会散架，不会散伙。也就是说助学社不会因为前任走了，后任无法运转。那么，让我们结合历代王朝的兴亡交替的事实，继位的皇帝也有“集权专制”的框架支撑，但是为什么还会动荡衰败呢？制度仍然沿袭，群臣都还在，做事的还在做，但是由于制度的不合理，造成了“层层集权，无权力制衡”，盘剥腐败就必然产生，这就是制度先天缺陷，必然导致王朝衰败的根源。任何继任者的努力，也无法更改王朝灭亡的命运，至多也是人为地延缓时间。
助学社必须吸取“富不过三代”“王朝兴亡周期”的深刻教训，不以选人为目的，而以制度优先为目的。打个比方：某个企业家，经营成功，有着独特的时代背景，个性特色，人脉资源，经营策略，然而他老了，儿子接班后，如果他的企业不及时提高产品性能，与时俱进，仅靠上人脉维持，企业生命力肯定不长久的。尤其是他的儿子，如果具有开疆拓土的能力，不断提升产品性能，还能维持，但是，如若其子是个衙内式浪荡子，必然要走向衰败了。
由于是家族式企业，个人权威独断，中下层管理者都是雇佣人员，由于利益关系而加入了该企业，但是，在市场经济条件下，员工们可以自由跳槽。然而，现代企业流行“股东合作制”，就是吸收很多投资人，与企业同呼吸共命运，一荣俱荣，一损俱损。这样，也就有可能摆脱“因个人素质差，导致企业垮台”的兴亡周期怪圈。
作为助学社，应该借鉴的是“群策群力”框架制度，而不依靠“个人魅力”来维持生命力。如此，助学社始创团队，就应该建立相应的永恒保障“群策群力”得以实现的一系列规范性制度。对于接班人的能力素质，要作最差、最坏的打算，而不是往更好更强的去幻想。强有力的制度，能保证能力弱的接班人，不能影响助学社的健康发展，更能避免“搞砸、搞垮、搞乱、搞臭、搞死”助学社的事业。好的制度，能让好人不变坏；坏的制度，能让好人变坏人。当然，助学社还处于初创阶段，还需要不断摸索前行。
另外，我所提出的一些建议，如爱心企业人才合作协议、读书节、原创作品评选（包括志愿者、爱心人士、受助学生），都只是种构想，但是初衷是通过具体的公益活动，丰富助学社的文化内涵，提升公益助学的社会吸引力，一方面影响并引领助学社参与者们的人文素养，永不间断地深刻体会到，助学社所拥有并展现出强大的生命力，不断地感染他们，发自内心地承认，助学社的精神内涵在他们的心目中，具有其他类似平台所不具有的功能和吸引力，这将令他们更加心甘情愿地引以为豪地融入助学社中来。
另一方面，这也是助学社不断吸引社会贤达关注眼光的软实力。随着经济的发展，人们对精神文化的追求，必然上升到第一需求，而能够参与一些“自己摸得着”“能展示”的文化活动中去，他们将会非常开心自豪。持续吸引爱心人士的汇入，而这也是助学社生命力的源泉。
欲知事情发展如何，请看下篇日记连载